Stresul şi epuizarea la locul de muncă
Relaţia de muncă presupune, printre altele, un raport de subordonare între salariat şi angajatorul său, iar cel din urmă are dreptul să-şi organizeze activitatea, să stabilească atribuţiile salariaţilor, să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru aceştia, dar şi să verifice modul de îndeplinirea al acestora şi să aplice sancţiuni, fără a depăşi cadrul legal. Acest raport de subordonare are astfel şi o limită, cea pe care dispoziţiile legale o impun, fiind evidentă necesitatea unei reglementări stricte în acest sens. Astfel, în Constituţia României, printre valorile supreme enumerate vom regăsi şi demnitatea omului, drepturile şi libertăţile sale, dar şi libera dezvoltare a personalităţii umane. În acelaşi timp, Codul muncii instituie, în primul rând, dreptul salariaţilor la demnitate în muncă şi la tratament egal, iar hărţuirea, discriminarea sau victimizarea salariaţilor sunt interzise, fiind sancţionate cu amendă între 1.000 şi 20.000 de lei. Hărţuirea constă în orice tip de comportament care are ca scop sau efect lezarea demnităţii unei persoane şi duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator şi are la bază unul din următoarele criterii: de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală sau apartenenţă la o categorie defavorizată. Se poate observa că hărţuirea la locul de muncă poate fi constatată inclusiv în situaţia în care nu acesta a fost scopul urmărit, dar efectul a fost fie crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator, fie limitarea exercitării unor drepturi ale salariaţilor. În acest sens, chiar dacă modificarea unilaterală a contractului de muncă este posibilă în unele situaţii, expres şi limitativ prevăzute de lege, fără acordul salariatului, atunci când atitudinea angajatorului este discreţionară şi fără o justificare obiectivă, se poate aduce în discuţie o eventuală încălcare a demnităţii în muncă. În legislaţia adoptată de Uniunea Europeană, izvorul protecţiei împotriva faptelor de excludere, marginalizare sau hărţuire la locul de muncă l-a constituit încă din anul 1989 Directiva Consiliului European 89/391 care stabileşte obligaţia tuturor angajatorilor de a asigura pentru angajaţii lor condiţii de muncă sigure ceea ce presupune obligaţia de a lua măsuri care să prevină desfăşurarea la locul de muncă din partea celorlalţi angajaţi sau a persoanelor cu funcţii de conducere a unor acte sau fapte de izolare, de hărţuire, respectiv de excludere de la îndeplinirea normală a activităţii.
Hărţuirea morală la locul de muncă face referire la orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mintale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia. Avem practic o extindere a scopurilor şi efectelor definite în Codul muncii, fiind inclusă şi deteriorarea relaţiilor de muncă, dar şi protejarea sănătăţii fizice sau mintale şi a carierei profesionale a salariaţilor. Stresul şi epuizarea fizică intră, de asemenea, în sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă. Deşi modificările legislative cu privire la hărţuirea lucrătorilor nu au vizat în mod direct şi normele în privinţa securităţii şi sănătăţii în muncă, acestea nefiind încă adaptate şi corelate, făcându-se referire la starea de sănătate fizică sau mintală, dar şi la stres şi epuizare fizică, există obligaţii şi în acest sens...
Ţi-a plăcut articolul? Atunci distribuie-l şi către prietenii şi partenerii tăi! Îţi mulţumim!
